Recrutement et diversité 

 
Comment rendre le recrutement plus inclusif ?


Tout processus de recrutement doit être inclusif, accessible à tous les candidats quel que soit l’origine, les capacités physiques, l’orientation sexuelle, le genre, la religion.
  
Cependant, combien de recruteurs ont des idées préconçues sur le type de profil que devrait avoir un développeur ou un ingénieur, combien de managers estiment que de recruter une personne différente du reste de l'équipe pourrait avoir un impact négatif auprès de cette dernière ou des clients, alors que c'est exactement l’inverse ?
  
En effet la richesse d'une équipe se trouve dans la complémentarité et non dans la similitude. 
Imaginons un produit innovant qui réponde aux attentes d'une partie seulement des consommateurs, c’est déjà le cas me répondrez-vous, mais quelle est la valeur ajoutée de ce type d’entreprise ? Quel genre de message est envoyé aux partenaires, aux collaborateurs et comment attirer des talents et les retenir alors que la culture d’entreprise ne réponds pas aux attentes actuelles ?
  
Les enjeux de la diversité restent liés à la performance interne (équipe davantage motivée, créative, impliquée et fière) et externe (l’entreprise se différencie de la concurrence et gagne des parts de marché); sans parler des enjeux de la marque employeur, avec une valorisation de l’image auprès des clients, des collaborateurs, des investisseurs et des partenaires.
 
 
Comment trouver les bons candidats ?
  
Il peut exister certains obstacles lors de la phase de définition de poste et de recherche de candidats, qui exclut d’office de très bons profils.
  
Tout d’abord un petit rappel, lors de la définition de poste le Responsable Recrutement se concerte avec le manager ou le N+1 du futur collaborateur afin de déterminer exactement les prérequis (formation, nombre d’années d’expériences, compétences, types d’entreprises antérieures etc…).
  
L’intitulé de poste est également important, à ne pas négliger!
Une fois la fiche de poste clairement identifiée, ou mise à jour, cela permettra de diffuser et chercher en interne les profils correspondants, ou de prévoir un ajustement par le biais d’une formation. 
  
Le but d’un bon recrutement est d’abord de vérifier les potentiels candidats en interne avant de diffuser l’offre en externe, ce qui garantit un bon climat social et une évolution des collaborateurs, sans rappeler que c’est obligatoire.
  
Revenons aux notions indispensables pour établir un bon profil de poste, l’essentiel étant de s’attacher aux compétences et prérequis pour le poste, d’où la nécessité de les avoir parfaitement établis et avoir hiérarchisé les critères d’évaluation.
  
Ainsi, je concentre mes recherches sur les exigences du poste sans être influencé par des représentations sociales ou stéréotypes, ce qui conduit à des résultats optimales et à un gain de temps.
  
Il reste indispensable de rappeler que toute mention d’âge, d’origine, de sexe..;est formellement interdit sur un descriptif de poste.
  
Puis vient la phase de l’entretien, je souligne qu’il est interdit de faire allusion au statut de la personne, à son nombre d’enfants...
 
Enfin, adopter un processus de recrutement inclusif signifie également d’adapter les méthodes d'évaluation.
C'est ce qu’a décidé de faire par exemple Microsoft pour les candidats autistes, afin de valoriser au mieux leurs compétences, dans un climat bienveillant et moins formel.
(voir reportage Microsoft Autism Hiring Program)
 
Une fois que l’entreprise a changé de regard sur la diversité, comment peut-elle s’y prendre pour chercher et attirer ces profils et ainsi se placer dans une démarche inclusive et performante ?
 
 
Où trouver les bons candidats ?
  
Le mode de sourcing classique réside dans la diffusion d’offres auprès de partenaires (cabinet de recrutement au succès, écoles, association, organismes publics, assessments centers…) souvent longue et inappropriée aux profils pénuriques et rares; en effet, ces procédés sont longs au vue du nombre de diffusions des offres sur les différents supports et en raison du temps consacré au tri des cv afin d’identifier les candidats ayant les prérequis exigés. Car nombreux tentent leur chance alors qu’ils n’ont pas les compétences et expériences demandées.
  
De plus, il existe d’autres freins au mode de diffusion sur les jobboards et différents supports.
 
En effet, il arrive que les candidats eux-mêmes s’autocensurent en s’excluant d’office de certains postes qui correspondent à leurs compétences, alors même qu’ils sont en recherche ou à l'écoute du marché.
 
Par exemple, c’est le cas de profils féminins dans l’IT, qui préfèrent s’abstenir de répondre à des offres perçues comme trop masculines par des employeurs, évitant ainsi une frustration et perte de temps en cas de refus; d'autres types de profils ont subis des processus de recrutement discriminatoires et préfèrent garder leur position actuelle plutôt que d’oser tenter d'évoluer ailleurs.
  
A cela, il faut ajouter les candidats qui ne regardent plus les sites dédiés aux annonces ou ceux qui sont sur sollicités par les recruteurs.
 
 
Comment attirer les meilleurs candidats ?
  
En générale les entreprises ont le réflexe de diffuser les offres d’emploi sur des sites spécialisés afin d’attirer certains types de profil, cependant le retour reste limité et assez long.
  
L'une des techniques privilégiée, est la recherche booléenne axé sur la diversité.
Autrement-dit en adaptant le sourcing au profil de la personne recherchée, en se basant sur les critères prédéfinis par les exigences du poste.
 
En effet en associant certaines requêtes booléennes cela permet d’extraire du Deep Web des profils ciblés, et de pouvoir les approcher pour les inciter à devenir des candidats.
  
Ainsi, les mots-clés utilisés par les opérateurs booléens peuvent être les pronoms personnels, certains groupes sur Linkedin ,Facebook tels que les groupes de femmes ingénieurs etc.. 
Les autres techniques privilégiées sont liées au social média, comme d’approcher des candidats passifs et actifs dans les forums correspondant à leurs métiers, et les réseaux sociaux :Twitter, Github, Meet-up, Stack Overflow etc…
 
Ainsi, scruter de façon proactive différentes sources d’internet permet de rendre visible les profils difficilement atteignables, qui jusqu'à maintenant pouvaient être considérés comme inexistants par les entreprises, car cachés. 
 
Bien évidemment les relations écoles, partenariats, recommandations, réseau, sont des pratiques à garder.
  
Enfin, soulignons que tout bon service R-H doit avoir une traçabilité dans les processus de recrutement car en cas de recours juridique lié à la discrimination et à l’inégalité des chances, c’est à l’entreprise qu’incombe la charge de la preuve. 

Mais restons focaliser sur l'aspect social, humain, éthique, financier, si on veut éviter l'aspect juridique.
 
 
Article rédigé par Brookesia Consulting
https://www.brookesiaconsulting.com