Les erreurs liées au recrutement à éviter 

 
L’analyse du besoin
  
Afin de gagner du temps, et surtout ne pas en perdre, il est recommandé de structurer le besoin en recrutement.
  
En effet, parfois il arrive que le besoin soit mal défini, et que la rédaction du descriptif de poste soit incomplète, erronée ou inutile. 
  
Ainsi, avant de rédiger un descriptif de poste, il convient d’analyser le besoin, et de se poser les bonnes questions :
  
-L’analyse du besoin a-t-elle été correctement réalisée ? Pour répondre à une telle question il est souhaitable de réaliser un audit d’analyse prospective dans vos locaux en collaboration avec les opérationnels et/ou les responsables d’activité, afin de définir et d’anticiper les besoins ou non en recrutement à court, moyen long terme.
  
-Pour quelle(s) raison(s) ai-je besoin de recruter? Autrement dit anticiper le recrutement selon le projet stratégique de votre entreprise : objectif de croissance (part de marché, rentabilité, nouveau produit ou service…), réorganisations, restructuration...
  
-De quelles compétences critiques l’entreprise a-t-elle besoin aujourd’hui et demain, et en quel nombre ? Les réponses sont déterminantes afin d’appréhender le contexte d’évolution de votre entreprise et ses enjeux.
 
-Ce profil existe-t-il ? Cela peut paraître anodin, mais il est recommandé de vérifier l’existant : Par exemple voir sur Indeed si les offres existent sur une zone géographique déterminée, et évaluer le nombre d’annonces (donc de concurrents), 
  
-Que pense l’équipe de ce recrutement ? Demander l’avis des collaborateurs sur le poste ouvert, ce qui conduit également à une clarification des évolutions de votre entreprise, valorise vos collaborateurs, rentabilise l’investissement en formation et en recrutement. 
 
 
 
Décrire la fiche de poste
  
La fiche de poste est la base d’une future annonce attrayante, si le descriptif est mal rédigé, l’annonce en sera impactée, et les retours seront peu exploitables.
  
La première erreur constatée lors de la lecture d’annonces est le critère d’autonomie.
En effet, rechercher une personne autonome signifie que le futur collaborateur n’apprendra rien de nouveau, alors même que l’un des objectifs majeurs des candidats actifs et passifs est le challenge ! 
De ce fait, quel est l’intérêt pour une personne d’intégrer une entreprise si cela implique de retrouver les même missions et être persuadé de ne pas pouvoir évoluer ? 
  
De plus, la formation est perçue comme attractive dans le sens où le futur collaborateur a la certitude que ses connaissances seront accrues.
  
La seconde erreur est de proposer un salaire inférieur au marché. Vous n’êtes pas certain du salaire à annoncer, n’hésitez pas à regarder les annonces des concurrents sur un même bassin d’emploi, pour quelle raison une personne répondrait-elle à votre annonce si un concurrent propose le même type de poste pour un salaire 20 à 30 fois supérieur ?
  
Toujours garder en tête qu'il faut adapter le salaire au profil (compétences et expériences).
  
La troisième erreur est de ne pas faire preuve de flexibilité, autrement dit estimer que le mouton à cinq pattes existe. Ne serait- il pas préférable de proposer deux postes avec des compétences distinctes et complémentaires ?
  
La quatrième erreur est de ne pas prendre en considération des critères sociaux indispensables comme la capacité de travailler en équipe et d’aimer collaborer avec les autres (alors que le critère du poste souligne l’importance d’être autonome). Chaque mot à un sens, et il faut en analyser les impacts en amont.
  
Enfin la dernière erreur se trouve en phase finale de recrutement, lorsque l’entreprise ne propose pas au candidat de rencontrer une partie de l’équipe, afin de savoir s’il va aimer le cadre, la culture, et s’il va adhérer à l’objectif commun.
  
Bien évidemment cette liste est non exhaustive, et démontre l’importance de bien élaborer votre plan de recrutement en interne et en externe.
 
 
Article rédigé par Brookesia Consulting
https://www.brookesiaconsulting.com